ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO
A abordagem humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas nos EUA, a partir da década de 1930. Ela surgiu graças ao desenvolvimentp das ciências sociais e da Psicologia do Trabalho.
A Teoria das Relações Humanas surgiu nos EUA como consequência das conclusões da Experiência de Hawthorner, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores.
Origens da Teoria das Relações Humanas:
- A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração, libertando-a dos conceitos rígidos da Teoria Clássica.
- O desenvolvimento das ciências humanas, principalmente da psicologia voltada para as organizações.
- As conclusões da Experiência de Hawthorner, realizada entre 1927 e 1932, sob coordenação de Elton Mayo colocou em cheque os principais postulados da Teoria Clássica da Administração.
A Experiência de Hawthorner
Antes da realização da experiência de Hawthorner Mayo conduziu uma pesquisa em uma indústria têxtil com elevadísima rotatividade de pessoal, em média 250% ao ano e que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivo salarial. Mayo introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários a decisão sobre horários de produção e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, surgiu um espírito de grupo, a produção aumentou e a rotatividade diminuiu.
Em 1924, a Academia Nacional de Ciências dos EUA fez uma pesquisa para verificar a correlação entre produtividade e iluminação, ainda dentro da Administração Ciêntifica.
Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisa iniciou uma experiência na fábrica Hawthorner da Western Electric Company, situada em Chicago, para avaliar a corelação entre iluminação e a eficiência dos operários medida por meio da produção. A experiência foi coordenada por Elton Mayo que acabou observando a fadiga, acidentes de trabalho, rotatividade do pessoal e ao efeito das condições de trabalho sobre produtividade do pessoal. Foi observado também variáveis de natureza psicológica, que não foi possível eliminar e nem neutralizar.
Primeira Fase da Experiência:
Na primeira fase da experiência foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: Um grupo de observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. Pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Os observadores não encontraram correlação direta entre ambas as variáveis, mas verificaram a existência de uma variável difícil de ser isolada, denominada fator psicológico: os operários reagiam a experiência de acordo com suas suposiões pessoais.
Segunda Fase da Experiência:
A segunda fase da experiência iniciou em 1927, quando foi criado um grupo de observação de 5 mulheres elas montavam relés, enquanto uma sexta operária fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas era separada do outro grupo ( de controle) por uma divisão de madeira. Os equipamentos de trabalho eram iguais. O grupo experimental tinha um supervisor, assim como o grupo de controle, além de um observador que permanecia na sala e observava o trabalho e assegurava o espírito de cooperação das moças. Elas foram exclarecidas quanto a pesquisa e seus objetivos de determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho. A pesquisa com o grupo experimental foi dividida em 12 períodos:
1º Período: Durou duas semanas. Foi estabelecida a capacidade produtiva em condições normais de trabalho que passou a ser comparada com os demais períodos.
2º Período: Durou cinco semanas. O grupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendo-se as condições e o horário de trabalho normais e medindo o ritmo de produção. Serviu para verificar o efeito da mudança do local de trabalho.
3º Período: Modificou-se o sistema de pagamento. No grupo de controle havia o pagamento por tarefas. Os grupos eram numerosos compostos por mais de cem mulheres, as variações de produção eram diluídas na produção e não se refletiam no salário individual. Já o grupo experimental como ele era pequeno os esforços individuais repercutiram diretamente no salário. Esse período durou 8 semanas e foi verificado um aumento de produção.
4º Período: Início de mudanças no trabalho, foi introduzido um intervalo de 5 min de descanso no período da manhã e outro igual no período da tarde. Verificou-se outro aumento de produção.
5º Período: Os intervalos de descanso foram aumentados para 10 min e mais uma vez houve aumento da produção.
6º Período: Foi introduzido 3 intervalos de 5 min na manhã e 3 à tarde. A produção não aumentou, havendo queixa por causa da quebra do ritmo de trabalho.
7º Período: Voltou-se a dois intervalos de 10 min em cada período servindo lanches leves. A produção aumentou novamente.
8º Período: Mesmas condições do período anterior, e o grupo experimental passou a trabalhar até às 16h30min e não até as 17h, como o grupo de controle. Houve acentuado aumento da produção.
9º Período: O grupo experimental passou a trabalhar até as 16h. A produção permaneceu igual.
10º Período: O grupo experimental voltou a trabalhar até as 17h e a produção voltou a aumentar.
11º Período: Estabeleceu-se a semana de 5 dias, com o sábado livre. A produção diária do grupo experimental voltou a subir.
12º Período: Voltou-se às mesmas condições do 3º período, retirando todos os benefícios. Esse período durou 12 semanas e a produção atingiu um índice jamais alcançado.
A experiência trouxe as seguintes conclusões:
- As moças gostavam de trabalhar na sala de provas por que era divertido e a supervisão era branda.
- Ambiente amistoso e sem pressão, a conversa era permitida o que aumentava a satisfação.
- Não havia temor do supervisor pois ele era um orientador.
- Houve um desenvolvimento social do grupo, as mulheres se tornaram amigas.
- O grupo desenvolveu objetivos comuns.
Terceira Fase da Experiência:
Com as diferenças de atitudes entre as mulheres os pesquisadores se afastaram do objetivo inicial de verificar as condições físicas de trabalho e passaram a se fixar no estudo das relações humanas no trabalho. O grupo de controle se sentia humilhado com a supervisão constrangedora. Apesar de ser uma empresa aberta eles pouco sabiam sobre os fatores determinantes das atitudes das operárias em relação a supervisão, aos equipamentos de trabalho e à própria organização. Sendo assim em 1928 iniciou-se o Programa de Entrevistas com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sgestões a respeito do treinamento dos supervisores. O programa foi bem recebido entre todos e por isso foi criada a Divisão de Pesquisa Industrial e foi ampliado o programa de entrevistas para todos os funcionários anualmente. O programa de entrevistas revelou a existência da organização informal dos operários a fim de se protegerem contra o que percebiam como ameaças da Administração. Essa organização informal manifesta-se por meio de:
a) Padrões de produção que os operários julgam ser a produção normal;
b) Práticas não-formalizadas de punição social que o grupo aplica aos operários que excedem os padrões e são considerados sabotadores.
c) Expressões que fazem transparecer a insatisfação quanto aos resultados dos sistema de pagamentos por produção.
d) Liderança informal de alguns operários que mantêm o grupo unido e assegura o respeito pelas regras de conduta.
e) Contentamentos e descontentamentos com relação às atitudes superiores a respeito do comportamento dos operários.
Quarta Fase da Experiência:
Foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador do lado de fora entrevistava o grupo. Essa experiência visava analisar a organização informal dos operários.
O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo. Os salários só podiam ser maiores se a produção total aumentasse. Sendo assim o grupo passou a usar de artimanhas, assim que montavam oque eles julgavam ser a produção normal eles diminuiam o ritimo de trabalho. Os operários passaram a apresentar sentimento de solidariedade. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro. Essa quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e a formal da fábrica.
Conclusões da Experiência:
A experiência proporcionou o delineamento dos princípios básicos da escola das relações humanas. Suas conclusões são:
- Nível de Produção Resultante da Integração Social: é a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e não a sua capacidade de executar movimentos eficientes.
- Comportamento Social dos Empregados: Os trabalhadores não agem ou reagem como indivíduos mas como membros de um grupo. A qualquer desvio ele irá sofrer punições sociais ou morais dos colegas. Por isso o funcionário não pode ser tratado de forma individual.
- Recompensas e Sansões Sociais: O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais e está sujeito a perder o respeito do grupo.
- Grupos Informais: A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de grupos sociais informais que nem sempre estão de acordo com os propósitos da organização formal. Os grupos informais definem suas regras de comportamentos, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivas, escala de valores sociais, crenças e expectativas que cada participante assimila e passa a fazer.
- Relações Humanas: As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e atitude do outro. As pessoas se adaptam ao grupo pois querem ser compreendidas e aceitas.
- Importância do Conteúdo do Cargo: Ao trocar de lugar os operários foi observado que havia aumento da moral do operário contrariando a crença da Teoria Clássica. Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo sua satisfação e eficiência.
- Ênfase nos Aspectos Emocionais: Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas.
Segunda Fase da Experiência:
A segunda fase da experiência iniciou em 1927, quando foi criado um grupo de observação de 5 mulheres elas montavam relés, enquanto uma sexta operária fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas era separada do outro grupo ( de controle) por uma divisão de madeira. Os equipamentos de trabalho eram iguais. O grupo experimental tinha um supervisor, assim como o grupo de controle, além de um observador que permanecia na sala e observava o trabalho e assegurava o espírito de cooperação das moças. Elas foram exclarecidas quanto a pesquisa e seus objetivos de determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho. A pesquisa com o grupo experimental foi dividida em 12 períodos:
1º Período: Durou duas semanas. Foi estabelecida a capacidade produtiva em condições normais de trabalho que passou a ser comparada com os demais períodos.
2º Período: Durou cinco semanas. O grupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendo-se as condições e o horário de trabalho normais e medindo o ritmo de produção. Serviu para verificar o efeito da mudança do local de trabalho.
3º Período: Modificou-se o sistema de pagamento. No grupo de controle havia o pagamento por tarefas. Os grupos eram numerosos compostos por mais de cem mulheres, as variações de produção eram diluídas na produção e não se refletiam no salário individual. Já o grupo experimental como ele era pequeno os esforços individuais repercutiram diretamente no salário. Esse período durou 8 semanas e foi verificado um aumento de produção.
4º Período: Início de mudanças no trabalho, foi introduzido um intervalo de 5 min de descanso no período da manhã e outro igual no período da tarde. Verificou-se outro aumento de produção.
5º Período: Os intervalos de descanso foram aumentados para 10 min e mais uma vez houve aumento da produção.
6º Período: Foi introduzido 3 intervalos de 5 min na manhã e 3 à tarde. A produção não aumentou, havendo queixa por causa da quebra do ritmo de trabalho.
7º Período: Voltou-se a dois intervalos de 10 min em cada período servindo lanches leves. A produção aumentou novamente.
8º Período: Mesmas condições do período anterior, e o grupo experimental passou a trabalhar até às 16h30min e não até as 17h, como o grupo de controle. Houve acentuado aumento da produção.
9º Período: O grupo experimental passou a trabalhar até as 16h. A produção permaneceu igual.
10º Período: O grupo experimental voltou a trabalhar até as 17h e a produção voltou a aumentar.
11º Período: Estabeleceu-se a semana de 5 dias, com o sábado livre. A produção diária do grupo experimental voltou a subir.
12º Período: Voltou-se às mesmas condições do 3º período, retirando todos os benefícios. Esse período durou 12 semanas e a produção atingiu um índice jamais alcançado.
A experiência trouxe as seguintes conclusões:
- As moças gostavam de trabalhar na sala de provas por que era divertido e a supervisão era branda.
- Ambiente amistoso e sem pressão, a conversa era permitida o que aumentava a satisfação.
- Não havia temor do supervisor pois ele era um orientador.
- Houve um desenvolvimento social do grupo, as mulheres se tornaram amigas.
- O grupo desenvolveu objetivos comuns.
Terceira Fase da Experiência:
Com as diferenças de atitudes entre as mulheres os pesquisadores se afastaram do objetivo inicial de verificar as condições físicas de trabalho e passaram a se fixar no estudo das relações humanas no trabalho. O grupo de controle se sentia humilhado com a supervisão constrangedora. Apesar de ser uma empresa aberta eles pouco sabiam sobre os fatores determinantes das atitudes das operárias em relação a supervisão, aos equipamentos de trabalho e à própria organização. Sendo assim em 1928 iniciou-se o Programa de Entrevistas com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sgestões a respeito do treinamento dos supervisores. O programa foi bem recebido entre todos e por isso foi criada a Divisão de Pesquisa Industrial e foi ampliado o programa de entrevistas para todos os funcionários anualmente. O programa de entrevistas revelou a existência da organização informal dos operários a fim de se protegerem contra o que percebiam como ameaças da Administração. Essa organização informal manifesta-se por meio de:
a) Padrões de produção que os operários julgam ser a produção normal;
b) Práticas não-formalizadas de punição social que o grupo aplica aos operários que excedem os padrões e são considerados sabotadores.
c) Expressões que fazem transparecer a insatisfação quanto aos resultados dos sistema de pagamentos por produção.
d) Liderança informal de alguns operários que mantêm o grupo unido e assegura o respeito pelas regras de conduta.
e) Contentamentos e descontentamentos com relação às atitudes superiores a respeito do comportamento dos operários.
Quarta Fase da Experiência:
Foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador do lado de fora entrevistava o grupo. Essa experiência visava analisar a organização informal dos operários.
O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo. Os salários só podiam ser maiores se a produção total aumentasse. Sendo assim o grupo passou a usar de artimanhas, assim que montavam oque eles julgavam ser a produção normal eles diminuiam o ritimo de trabalho. Os operários passaram a apresentar sentimento de solidariedade. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro. Essa quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e a formal da fábrica.
Conclusões da Experiência:
A experiência proporcionou o delineamento dos princípios básicos da escola das relações humanas. Suas conclusões são:
- Nível de Produção Resultante da Integração Social: é a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e não a sua capacidade de executar movimentos eficientes.
- Comportamento Social dos Empregados: Os trabalhadores não agem ou reagem como indivíduos mas como membros de um grupo. A qualquer desvio ele irá sofrer punições sociais ou morais dos colegas. Por isso o funcionário não pode ser tratado de forma individual.
- Recompensas e Sansões Sociais: O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais e está sujeito a perder o respeito do grupo.
- Grupos Informais: A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de grupos sociais informais que nem sempre estão de acordo com os propósitos da organização formal. Os grupos informais definem suas regras de comportamentos, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivas, escala de valores sociais, crenças e expectativas que cada participante assimila e passa a fazer.
- Relações Humanas: As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e atitude do outro. As pessoas se adaptam ao grupo pois querem ser compreendidas e aceitas.
- Importância do Conteúdo do Cargo: Ao trocar de lugar os operários foi observado que havia aumento da moral do operário contrariando a crença da Teoria Clássica. Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo sua satisfação e eficiência.
- Ênfase nos Aspectos Emocionais: Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas.
Nenhum comentário:
Postar um comentário
Adoraria ter sugestões de assuntos!