TEORIA DO X E Y

 

McGregor é mais conhecido pelas teorias de motivação X e Y. A primeira assume que as pessoas são preguiçosas e que necessitam de motivação, pois encaram o trabalho como um mal necessário para ganhar dinheiro. A segunda baseia-se no pressuposto de que as pessoas querem e necessitam trabalhar. Um argumento contra as teorias X e Y é o fato de elas serem mutuamente exclusivas. Para o contrapor, antes da sua morte, McGregor estava desenvolvendo a teoria Z, que sintetizava as teorias X e Y nos seguintes princípios: emprego para a vida, preocupação com os empregados, controle informal, decisões tomadas por consenso, boa transmissão de informações do topo para os níveis mais baixos da hierarquia, entre outros.

TEORIA DOS DOIS FATORES - HERZBERG

 

  A Teoria dos dois fatores foi formulada e desenvolvida por Frederick Herzberg, a partir de entrevistas feitas com 200 engenheiro e contadores da indústria de Pittsburgh. Estas procuravam identificar quais as consequências de determinados tipos de acontecimentos na vida profissional dos entrevistados, visando a determinar os fatores que os levaram a se sentirem excepcionalmente felizes e aqueles que os fizeram sentir-se infelizes na situação de trabalho.

 Fatores Higiênicos: Ou fatores extrínsecos, pois se localizam no ambiente que rodeia as pessoas e abrange  as condições dentro das quais elas desepenham seu trabalho. Como essas condições são administradas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos são: o salário, os benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham, os regulamentos internos, etc. São fatores de contexto e  se situam no ambiente externo que cercam o indivíduo. Contudo, de acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, não conseguem sustenta-la elevada por muito tempo. Porém, quando os fatores higiênicos são péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados.

  Fatores Motivacionais: Ou fatores extrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sobre controle do indivíduo pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de autoreavaliação e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.

  Os estudos de Herzberg levaram a conclusão que os fatores que influíam na prodição de satisfação profissional éram desligados e distintos dos fatores que levaram a insatisfação profissional. Assim, os fatores que causavam satisfação estão relacionados a própria tarefa, relações com o que ele faz, reconhecimento pela realização da tarefa, natureza da tarefa, responsabilidade, promoção profissional e capacidade de melhor executá-la. Por outro lado, constatou-se que os fatores causadores de insatisfação são fatores ambientais, isto é, externos à tarefa, tais como: tipo de supervisão recebida no serviço, natureza das relações interpessoais, condição do ambiente onde o trabalho executado e finalmente o próprio salário.

MASLOW E A TEORIA DAS NECESSIDADES

  Abraham Maslow foi um psicólogo comportamental, membro da Human Relations School, em finais da década de 50. Abraham Maslow nasceu em Brooklyn, licenciou-se em Wisconsin e doutorou-se na Universidade de Columbia, onde também trabalhou no departamento de investigação. No Jardim Zoológico de Bronx, estudou o comportamento dos primatas e, entre 1945 e 1947, foi diretor-geral da Maslow Cooperage Corporation. Em 1951, lecionava Psicologia Social na Universidade de Brandeis. Maslow ficou conhecido pelo desenvolvimento da Teoria da Motivação Humana.

  Maslow sugeriu que muito do comportamento do ser humano pode ser explicado pelas suas necessidades e pelos seus desejos. Quando uma necessidade, em particular se torna ativa, ela pode ser considerada um estímulo à ação e uma impulsionadora das atividades do indivíduo. Essa necessidade determina o que passa a ser importante para o indivíduo e molda o seu comportamento como tal. Na teoria de Maslow, portanto, as necessidades se constituem em fontes de motivação.

A Hierarquia das Necessidades de Maslow: Pirâmide de Maslow
O comportamento humano é explicado por Maslow através de cinco níveis de necessidades. Estas necessidades são dispostas em ordem hierárquica, desde as mais primárias e imaturas (tendo em vista o tipo de comportamento que estimulam) até as mais civilizadas e maduras.

Na base da pirâmide, encontra-se o grupo de necessidades que Maslow considera ser o mais básico e reflexivo dos interesses fisiológicos e de sobrevivência. Este é o nível das necessidades fisiológicas, que estimulam comportamentos caracterizados pelo verbo ter.

 O segundo nível da hierarquia é constituído por uma série de necessidades de segurança. Quando a segurança é obtida, surgem as necessidades de pertencer a grupos, associar-se a outras pessoas, ou seja, de se igualar. Estas necessidades são chamadas de sociais ou de associação. O passo seguinte na escala de necessidades é o da estima ou de “status”. Neste ponto, as necessidades de destaque, proeminência, reconhecimento e admiração por parte do grupo são manifestadas por ações que buscam diferenciar.

 Embora as necessidades de estima sejam difíceis de serem superadas, dada sua dependência à receptividade de terceiros, Maslow sugere que em alguns casos elas podem ser adequadamente satisfeitas, liberando assim os indivíduos para atingir o nível mais alto da hierarquia. Quando isto ocorre, as necessidades de maximizar as potencialidades e de testar a própria capacidade farão com que as ações do indivíduo sejam dirigidas em busca do vencer. Este é o nível das necessidades mais maduras e construtivas da hierarquia de Maslow, conhecidas como necessidades de auto-realização.

Necessidades Fisiológicas
As necessidades fisiológicas são bem óbvias e geralmente, se referem a requisitos para a sobrevivência do indivíduo ou da sua espécie. Alguns exemplos desta categoria são:

• Alimentação
• Respiração
• Reprodução
• Descanso
• Abrigo
• Vestimenta
• Homeostase

Necessidades de segurança

As necessidades de segurança referem-se à estabilidade ou manutenção do que se tem. Dentre as necessidades de segurança podemos exemplificar:

• Segurança física pessoal
• Segurança financeira
• Saúde e bem-estar
• Rede de proteção contra imprevistos

Necessidades de Associação

Depois que as necessidades fisiológicas e de segurança são atendidas, a terceira camada da pirâmide de Maslow fala de das necessidades de associação, que se referem às necessidades do indivíduo em termos sociais.

 As necessidades de associação incluem aspectos que envolvem relacionamentos baseados na emoção, pois seres humanos precisam sentir-se aceitos e fazendo parte de algo. Alguns exemplos destas necessidades são:

• Amizade
• Intimidade
• Convivência social
• Família
• Organizações Sociais

  A ausência destes elementos torna as pessoas suscetíveis à solidão, ansiedade e depressão. Muitas vezes a necessidade destes elementos pode, através da pressão dos pares, sobrepor às necessidades psicológicas e de segurança. Um exemplo disse seria alguém que se expõe de maneira perigosa financeiramente, buscando justamente a aprovação afetiva de seus pares.

 
Necessidades de Estima

Após alcançar as necessidades fisiológicas, de segurança e de associação, o ser humano passa a perseguir a necessidade de estima, ou de ser respeitado em busca de auto-estima e auto-respeito. A estima é um desejo humano de ser aceito e valorizado por si e pelos outros. Note que neste caso não é apenas a busca de uma aceitação de um grupo e sim do reconhecimento pessoal e do grupo da sua contribuição e importância dentro dele.

 Quando não se consegue atingir esta necessidade, aparece a baixa estima e o complexo de inferioridade.


Necessidade de Auto-Realização

 Este é o último patamar da pirâmide de Maslow e as pessoas para terem esta motivação é necessário que as outras tenham sido satisfeitas. Esta necessidade se refere à motivação para realizar o potencial máximo do ser, ou seja, o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser, explorando suas possibilidades. Este pode ser considerado a motivação maior e a única verdadeiramente satisfatória para a natureza humana.

Análise Crítica da Hierarquia das Necessidades de Maslow:
 Embora esta referência seja amplamente utilizada, podemos observar que as necessidades humanas descritas por Maslow podem ser consideradas motivações humanas, ou seja, são as diversas necessidades que fazem com que o homem tenha motivação para agir.

 No entanto, é bastante questionável o fato de que exista uma hierarquia de tais necessidades.

 É evidente que a necessidade de alimentação, vestuário, abrigo é em grande parte a motivação para o trabalho. No entanto, não é correto afirmar que somente no momento em que estas necessidades estão satisfeitas é que o homem passará a outros patamares da pirâmide.

 Não é rara a existência de pessoas que abrem mão das suas necessidades básicas em função de um sonho, de uma auto-realização, pervertendo totalmente o sentido hierárquico da pirâmide.

Teoria Humanista

ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO

 A abordagem humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas nos EUA, a partir da década de 1930. Ela surgiu graças ao desenvolvimentp das ciências sociais e da Psicologia do Trabalho.

 A Teoria das Relações Humanas surgiu nos EUA como consequência das conclusões da Experiência de Hawthorner, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores.

Origens da Teoria das Relações Humanas:

- A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração, libertando-a dos conceitos rígidos da Teoria Clássica.

-  O desenvolvimento das ciências humanas, principalmente da psicologia voltada para as organizações.

-  As conclusões da Experiência de Hawthorner, realizada entre 1927 e 1932, sob coordenação de Elton Mayo colocou em cheque os principais postulados da Teoria Clássica da Administração.

A Experiência de Hawthorner

Antes da realização da experiência de Hawthorner Mayo conduziu uma pesquisa em uma indústria têxtil com elevadísima rotatividade de pessoal, em média 250% ao ano e que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivo salarial. Mayo introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários a decisão sobre horários de produção e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, surgiu um espírito de grupo, a produção aumentou e a rotatividade diminuiu.

Em 1924, a Academia Nacional de Ciências dos EUA fez uma pesquisa para verificar a correlação entre produtividade e iluminação, ainda dentro da Administração Ciêntifica.

Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisa iniciou uma experiência na fábrica Hawthorner da Western Electric Company, situada em Chicago, para avaliar a corelação entre iluminação e a eficiência dos operários medida por meio da produção. A experiência foi coordenada por Elton Mayo que acabou observando a fadiga, acidentes de trabalho, rotatividade do pessoal e ao efeito das condições de trabalho sobre produtividade do pessoal. Foi observado também variáveis de natureza psicológica, que não foi possível eliminar e nem neutralizar.

Primeira Fase da Experiência:

Na primeira fase da experiência foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: Um grupo de observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. Pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Os observadores não encontraram correlação direta entre ambas as variáveis, mas verificaram a existência de uma variável difícil de ser isolada, denominada fator psicológico: os operários reagiam a experiência de acordo com suas suposiões pessoais.

Segunda Fase da Experiência:

A segunda fase da experiência iniciou em 1927, quando foi criado um grupo de observação de 5 mulheres elas montavam relés, enquanto uma sexta operária fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas era separada do outro grupo ( de controle) por uma divisão de madeira. Os equipamentos de trabalho eram iguais. O grupo experimental tinha um supervisor, assim como o grupo de controle, além de um observador que permanecia na sala e observava o trabalho e assegurava o espírito de cooperação das moças. Elas foram exclarecidas quanto a pesquisa e seus objetivos de determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho. A pesquisa com o grupo experimental foi dividida em 12 períodos:

1º Período: Durou duas semanas. Foi estabelecida a capacidade produtiva em condições normais de trabalho que passou a ser comparada com os demais períodos.

2º Período: Durou cinco semanas. O grupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendo-se as condições e o horário de trabalho normais e medindo o ritmo de produção. Serviu para verificar o efeito da mudança do local de trabalho.

3º Período: Modificou-se o sistema de pagamento. No grupo de controle havia o pagamento por tarefas. Os grupos eram numerosos compostos por mais de cem mulheres, as variações de produção eram diluídas na produção e não se refletiam no salário individual. Já o grupo experimental como ele era pequeno os esforços individuais repercutiram diretamente no salário. Esse período durou 8 semanas e foi verificado um aumento de produção.

4º Período: Início de mudanças no trabalho, foi introduzido um intervalo de 5 min de descanso no período da manhã e outro igual no período da tarde. Verificou-se outro aumento de produção.

5º Período: Os intervalos de descanso foram aumentados para 10 min e mais uma vez houve aumento da produção.

6º Período: Foi introduzido 3 intervalos de 5 min na manhã e 3 à tarde. A produção não aumentou, havendo queixa por causa da quebra do ritmo de trabalho.

7º Período: Voltou-se a dois intervalos de 10 min em cada período servindo lanches leves. A produção aumentou novamente.

8º Período: Mesmas condições do período anterior, e o grupo experimental passou a trabalhar até às 16h30min e não até as 17h, como o grupo de controle. Houve acentuado aumento da produção.

9º Período: O grupo experimental passou a trabalhar até as 16h. A produção permaneceu igual.

10º Período: O grupo experimental voltou a trabalhar até as 17h e a produção voltou a aumentar.

11º Período: Estabeleceu-se a semana de 5 dias, com o sábado livre. A produção diária do grupo experimental voltou a subir.

12º Período: Voltou-se às mesmas condições do 3º período, retirando todos os benefícios. Esse período durou 12 semanas e a produção atingiu um índice jamais alcançado.

A experiência trouxe as seguintes conclusões:

- As moças gostavam de trabalhar na sala de provas por que era divertido e a supervisão era branda.
- Ambiente amistoso e sem pressão, a conversa era permitida o que aumentava a satisfação.
- Não havia temor do supervisor pois ele era um orientador.
- Houve um desenvolvimento social do grupo, as mulheres se tornaram amigas.
- O grupo desenvolveu objetivos comuns.

Terceira Fase da Experiência:

Com as diferenças de atitudes entre as mulheres os pesquisadores se afastaram do objetivo inicial de verificar as condições físicas de trabalho e passaram a se fixar no estudo das relações humanas no trabalho. O grupo de controle se sentia humilhado com a supervisão constrangedora. Apesar de ser uma empresa aberta eles pouco sabiam sobre os fatores determinantes das atitudes das operárias em relação a supervisão, aos equipamentos de trabalho e à própria organização. Sendo assim em 1928 iniciou-se o Programa de Entrevistas com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sgestões a respeito do treinamento dos supervisores. O programa foi bem recebido entre todos e por isso foi criada a Divisão de Pesquisa Industrial e foi ampliado o programa de entrevistas para todos os funcionários anualmente. O programa de entrevistas revelou a existência da organização informal dos operários a fim de se protegerem contra o que percebiam como ameaças da Administração. Essa organização informal manifesta-se por meio de:

a) Padrões de produção que os operários julgam ser a produção normal;
b) Práticas não-formalizadas de punição social que o grupo aplica aos operários que excedem os padrões e são considerados sabotadores.
c) Expressões que fazem transparecer a insatisfação quanto aos resultados dos sistema de pagamentos por produção.
d) Liderança informal de alguns operários que mantêm o grupo unido e assegura o respeito pelas regras de conduta.
e) Contentamentos e descontentamentos com relação às atitudes superiores a respeito do comportamento dos operários.

Quarta Fase da Experiência:

Foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador do lado de fora entrevistava o grupo. Essa experiência visava analisar a organização informal dos operários.
 O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo. Os salários só podiam ser maiores se a produção total aumentasse. Sendo assim o grupo passou a usar de artimanhas, assim que montavam oque eles julgavam ser a produção normal eles diminuiam o ritimo de trabalho. Os operários passaram a apresentar sentimento de solidariedade. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro. Essa quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e a formal da fábrica.

Conclusões da Experiência:

A experiência proporcionou o delineamento dos princípios básicos da escola das relações humanas. Suas conclusões são:

- Nível de Produção Resultante da Integração Social:  é a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e não a sua capacidade de executar movimentos eficientes.

- Comportamento Social dos Empregados: Os trabalhadores não agem ou reagem como indivíduos mas como membros de um grupo. A qualquer desvio ele irá sofrer punições sociais ou morais dos colegas. Por isso o funcionário não pode ser tratado de forma individual.

- Recompensas e Sansões Sociais: O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais e está sujeito a perder o respeito do grupo.

- Grupos Informais: A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de grupos sociais informais que nem sempre estão de acordo com os propósitos da organização formal. Os grupos informais definem suas regras de comportamentos, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivas, escala de valores sociais, crenças e expectativas que cada participante assimila e passa a fazer.

- Relações Humanas: As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e atitude do outro. As pessoas se adaptam ao grupo pois querem ser compreendidas e aceitas.

- Importância do Conteúdo do Cargo: Ao trocar de lugar os operários foi observado que havia aumento da moral do operário contrariando a crença da Teoria Clássica. Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo sua satisfação e eficiência.

- Ênfase nos Aspectos Emocionais: Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas.