A Experiência de Hawthorner

    A experiência de Hawthorne teve início em 1927, pelo Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos, na fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne e sua finalidade era determinar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários medida através da produção.

   A experiência foi coordenada por Elton Mayo, e estendeu-se à fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal (turnover) e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal.

   A direção da fábrica de Western Electric, situada no bairro Hawthorne da cidade de Cicero, Condado de Cook, estado de Illinois, contratou uma equipe de Harvard da qual Elton Mayo - médico especializado em psicopatologia e Fritz Roethlisberger faziam parte para conduzir experimentos relacionando produtividade e condições fisicas de trabalho.  

   Nessa fábrica havia um grande departamento onde moças montavam relés de telefone. A tese era que aumentando a luminosidade, a produtividade também aumentaria. A Western Eletric fabrica equipamentos e componentes telefônicos. Na época, valorizava o bem-estar dos operários, mantendo salários satisfatórios e boas condições de trabalho. A empresa não estava interessada em aumentar a produção, mas em conhecer melhor seus empregados.

    A pesquisa teve 4 fases a Primeira fase foi para analisar o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários, foram escolhidos dois grupos que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo de observação trabalhava sobre intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. Os operários se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía. Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico: a eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas. Reconhecendo o fator psicológico apenas quanto a sua influência negativa, os pesquisadores pretenderam elimina-lo da experiência, por considera-lo inoportuno. A conclusão (que ficou conhecida como experiência de Hawthorne) é que a produtividade sobe quando há a percepção dos trabalhadores que a direção da empresa dá atenção a eles.

    Na segunda fase foi criado um grupo de observação: cinco moças montavam os relés, enquanto uma sexta fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas era separada do departamento (onde estava o grupo de controle) por uma divisão de madeira. O equipamento de trabalho era idêntico ao utilizado no departamento, apenas incluindo um plano inclinado com um contador de peças que marcava a produção em uma fita perfurada. A produção foi o índice de comparação entre o grupo experimental (sujeito a mudanças nas condições de trabalho) e o grupo controle (trabalho em condições constantes). O grupo experimental tinha um supervisor, como no grupo de controle, além de um observador que permanecia na sala. Elas foram convidadas para participar na pesquisa e esclarecidas quanto aos seus objetivos: determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho (período de descanso, lanches, redução no horário de trabalho etc.). Eram informadas dos resultados e as modificações eram antes submetidas a sua aprovação. A pesquisa foi dividida em 12 períodos:

• 1° período: Durou duas semanas. Foi estabelecida a capacidade produtiva em condições normais de trabalho (2.400 unidades semanais por moça) que passou a ser comparada com os demais períodos.

• 2° período: Durou cinco semanas. O grupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendo-se as condições e o horário de trabalho normais e medindo-se o ritmo de produção. Serviu para verificar o efeito da mudança de local de trabalho.

• 3° período: Modificou-se o sistema de pagamento. No grupo de controle havia o pagamento por tarefas em grupo. Os grupos eram numerosos (mais de cem moças), as variações de produção de cada moça eram diluídas na produção e não refletiam no salário individual. Separou-se o pagamento do grupo experimental e, como ele era pequeno, os esforços individuais repercutiam diretamente no salário. Esse período durou oito semanas. Verificou-se aumento de produção.

• 4° período: Início da introdução de mudanças no trabalho: um intervalo de cinco minutos de descanso no período da manhã e outro igual no período da tarde. Verificou-se novo aumento na produção.

• 5° período: Os intervalos de descanso foram aumentados para dez minutos cada, verificando-se novo aumento de produção.

• 6° período: Introduziu-se três intervalos de cinco minutos na manhã e três à tarde. A produção não aumentou e houve quebra no ritmo de trabalho.

• 7° período: Voltou-se a dois intervalos de dez minutos, em cada período, servindo-se um lanche leve. A produção aumentou novamente.

• 8° período: O grupo experimental passou a trabalhar até às 16h30min e não até às 17 horas, como o grupo de controle. Houve acentuado aumento na produção.

• 9° período: O grupo passou a trabalhar até às 16 horas. A produção permaneceu estacionária.

• 10° período: O grupo experimental voltou a trabalhar até às 17 horas. A produção aumentou bastante.

• 11° período: Estabeleceu-se a semana de cinco dias, com sábado livre. A produção diária do grupo experimental continuou a subir.

• 12° período: Voltou-se às mesmas condições do 3° período, tirando-se todos os benefícios dados, com a aceitação das moças. Esse período durou 12 semanas. Inesperadamente a produção atingiu um índice jamais alcançado anteriormente (3.000 unidades semanais por moça).

     Conclusão desta fase:

   A terceira fase os pesquisadores, fixados no estudo das relações humanas no trabalho, verificaram que, no grupo de controle, as moças consideravam humilhante a supervisão vigilante e constrangedora. Assim, em 1928 iniciou-se o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores. O programa obteve sucesso. Foi, então, criada a Divisão de Pesquisas Industriais para ampliar o Programa de Entrevistas. Entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.126 empregados. Em 1931 adotou-se a técnica da entrevista não diretiva, onde o operário pode falar livremente, sem que o entrevistador desvie o assunto ou tente impor um roteiro prévio. O Programa de Entrevista revelou a existência da Organização Informal dos Operários a fim de se protegerem das ameaças da Administração. Nela, os operários se mantêm unidos através de laços de lealdade.

    Na quarta e última fase para analisar a relação entre a Organização Informal dos Operários e a Organização Formal da Fábrica, foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador fora entrevistando o grupo. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo. O salário só poderia ser maior se a produção total aumentasse. O observador pôde notar que os operários dentro da sala usavam uma porção de artimanhas – logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho. Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas.

Conclusões da Experiência de Hawthorne:

Nível de Produção Resultante da Integração Social

O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas grupais. É a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e não sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Quanto maior a integração social do grupo, maior a disposição para trabalhar.

Comportamento Social dos Empregados

Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos. Portanto, a administração não pode tratar os empregados um a um, mas sim como membros de grupos e sujeitos às influências sociais desses grupos. A Teoria das Relações Humanas contrapõe o comportamento social do empregado ao comportamento do tipo máquina, proposto pela Teoria Clássica.

Recompensas e Sanções Sociais

Os precursores da Administração Científica, baseados no conceito de homo economicus, pelo qual o homem é motivado e incentivado por estímulos salariais, elaboravam planos de incentivo salarial, para elevar a eficiência e baixar os custos operacionais. Para a Teoria das Relações Humanas, a motivação econômica é secundária na determinação do rendimento do trabalhador. Para ela, as pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem. Daí o conceito de homem social.

Grupos Informais

Enquanto os clássicos se preocupavam com aspectos formais da organização como autoridade, responsabilidade, especialização, estudos de tempos e movimentos, princípios gerais de Administração, departamentalização etc., os autores humanistas se concentravam nos aspectos informais da organização como grupos informais, comportamento social dos empregados, crenças, atitude e expectativa, motivação etc. A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de grupos sociais informais. Esses definem suas regras de comportamento, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivos, escala de valores sociais, crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento.

Relações Humanas

As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e atitudes das outras com quem mantém contato. A compreensão das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.

Importância do Conteúdo do Cargo

A especialização não é a maneira mais eficiente de divisão de trabalho.Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência.

Ênfase nos Aspectos Emocionais

Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas. Daí a denominação de sociólogos da organização aos autores humanistas.

Texto tirado do livro Teoria Geral da Administração  de Idalberto Chiavenato

• As moças gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a supervisão branda (ao contrário da supervisão de controle rígido na sala de montagem) permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade;
• Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que aumentava a satisfação no trabalho;
• Não havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador;
• Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizades entre si e tornaram-se uma equipe;
• O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado trabalhar normalmente.

TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CLÁSSICA - FAYOL

   Enquanto a Administração Científica era desenvolvida nos EUA, em 1916 surgia na França a Teoria Clássica que se caracterizava pela ênfase na estrutura que a organização deveria ter para ser eficiente. As duas teorias tinham um único objetivo: a busca da eficiência nas organizações.

    Na Teoria da Administrção Científica a eficiência era alcançada por meio da racionalização do trabalho do operário e no somatório da eficiência individual.

    Já na  Teoria Clássica acreditava-se no todo organizacional e da sua estrutura para garantir eficiência a todas as partes envolvidas.

    A OBRA DE FAYOL

   Henry Fayol ( 1841-1925)

   Fundador da Teoria Clássica, nasceu em Constantinopla e faleceu em Paris, formado em engenharia de minas entrou para uma empresa metalúrgica e carbonífera onde fez a sua carreira. Publicou seu livro Administration Industrieller et Générale em 1916.

   As Funções Básicas da Empresa:

   1. Funções Técnicas: relacionadas com a produção de bens ou de serviços da empresa.

   2. Funções Comerciais: relacionadas com a compra, venda e permutação.

   3. Funções Financeiras: relacionadas com a procura e gerência de capitais.

   4. Funções de Segurança: relacionadas com a proteção e preservação dos bens e das pessoas.

   5. Funções Contábeis: relacionadas com inventários, registros, balanços, custos e estatísticas.

   6. Funções Administrativas: relacionadas com a integração de cúpula das outras cinco funções. Elas coordenam e sincronizam as demais funções da empresa.

HENRY FORD

"Pensar é o trabalho mais difícil que existe. Talvez por isso tão poucos se dediquem a ele."

(Henry Ford)

  Henry Ford foi um grande percursor da Administração Científica, ele iniciou sua vida como mecânico. Projetou um modelo de carro e em 1899 fundou sua primeira fábrica de automóveis que logo depois foi fechada. Em 1903, fundou a Ford Motor Co, sua ideia era popularizar o carro vendendo a preços populares, com garatia de fábrica, revolucionando a estratégia comercial da época.

  Entre 1905 e 1910 ele promoveu a inovação do século XX a PRODUÇÃO EM MASSA!!! Embora ele não tenha inventado o automóvel e nem a linha de montagem, ele inovou na organização do trabalho: a produção de maior número de produtos acabados com a maior garantia de qualidade e pelo menor custo.

   Em 1914 já eram fabricados 800 carros por dia, repartiu entre os seus funcionários parte do seu controle acionário, criou salário mínimo e a jornada de 8 horas diárias. Em 1926 já tinha 88 fábricas e empregava 150.000 pessoas. Utilizou um sistema de concentração vertical, produzindo desda matéria prima inicial ao produto final acabado.

"Não basta ser ocupado. A pergunta é: estamos ocupados como quê?"

(Henry Ford)

ORGANIZAÇÃO RACIONAL DO TRABALHO

Segundo Chiavenato, Taylor verificou que os operários aprendiam a maneira de executar as tarefas do trabalho por meio da observação dos companheiros. Percebeu que isso levava a diversos métodos para realizar a mesma tarefa e uma grande variedade de instrumentos e ferramentas para cada operação. Através de uma análise científica ele pode verificar que existia um método e um instrumento que seria mais adequado para determinado trabalho.

ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

 Ainda segundo Chiavenato, o nome Administração Científica é devido à tentativa de aplicação dos métodos da ciência aos problemas da Administração, a fim de alcançar elevada eficiência industrial.

 Os principais métodos científicos aplicáveis aos problemas da Administração são a Observação e a Mesuração.

 A Escola da Administração científica foi iniciada no começo desse século por Taylor.

A OBRA DE TAYLOR

Frederick Winslow Taylor ( 1856 - 1915), nasceu na Filadélfia, EUA. Iniciou sua carreira na Midvale Steel Co., passando a capataz, contramestre até chegar a engenheiro. Nessa época se pagava por peça ou tarefa, os patrões procuravam ganhar o máximo na hora de fixar o preço da tarefa, o que fazia com que os operários reduzissem o ritmo de produção. E foi por esse motivo que Taylos começou a estudar o problema de produção.

1. PRIMEIRO PERÍODO DE TAYLOR

Corresponde à época da publicação de seu livro Shop Management ( Administração de Oficinas) em 1903 sobre as técnicas de racionalização do trabalho operário, por meio do Estudo de Tempos e Movimentos. Ele iniciou seu estudo com uma análise das tarefas de cada operário, decompondo seus movimentos e processos de trabalho, aperfeiçoando-os e racionalizando-os. De acordo com Taylos o operário médio produz menos do que é capaz e o operário mais produtivo ao perceber isso se acomoda pois recebe o mesmo salário. Surge a necessidade de se pagar mais para quem produz mais.

O ponto de partida foi a aplicação dos princípios tecnológicos de sua época ao trabalho manual. Ele identificava o trabalho a ser feito, dividia em operações individuais, designava a maneira certa de realizar cada operação, e finalmente reunia as operações na sequência que poderiam ser realizadas mais rapidamente e com maior economia de tempo e movimento.

2.SEGUNDO PERÍODO DE TAYLOR

Corresponde à publicação do seu livro Princípios da Administração Científica em 1911, quando concluiu que a recionalização do trabalho operário deveria ser acompanhada de uma estruturação geral da empresa e que tornasse coerente a aplicação dos seus princípios.

Para Taylor, as Indústrias padeciam de 3 males:

 1.Vadiagem sistemática dos operários, que reduziam a produção a cerca de um terço do normal, para evitar a redução das tarifaz de salários pela gerência. O que causa isso:

•   A crença dos operarios de que o maior rendimento do homem e da máquina provoca desemprego.
•   O sistema defeituoso que provoca a ociosidade no trabalho.
•   Os métodos utilizados que fazem com que os operários desperdicem esforço e tempo.

 2. O fato da gerência desconhecer as rotinas de trabalho.

 3. Falta de uniformidade das técnicas.

Para acabar com esses problemas Taylor criou a Administração Científica, é uma evolução e não uma teoria, onde tem 75% de análise e 25% de bom senso. Para ele a implantação deve ser gradual leva um período de 4 a 5 anos, para evitar alterações bruscas.

ABORDAGEM CLÁSSICA

ABORDAGEM CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO

Síntese do Livro Teoria Geral da Administração de Idalberto Chiavenato

No início do século XX, dois engenheiros desenvolveram os primeiros trabalhos em Administração.

Frederick Winslow Taylor : Escola da Administração Científica, preocupado em aumentar a eficiência da indústria por meio da racionalização do trabalho do operário.

Henry Fayol: Teoria Clássica, preocupado em aumentar a eficiência da empresa por meio de sua organização e da aplicação de princípios gerais da Administração em bases científicas.

As idéias de Taylor e Fayol constituem as bases da Abordagem Clássica da Administração.

Escola da Administração Científica

Foi desenvolvida nos EUA a partir dos trabalhos de Taylor. A preocupação básica era aumentar a produtividade da empresa por meio do aumento de eficiência no nível operacional. É uma abordagem de baixo para cima, do operário para o gerente, e das partes para o todo. Atenção para o método de trabalho, para os movimentos necessários à execução de uma tarefa, para o tempo padrão.

Teoria Clássica

Foi desenvolvido na França com os trabalhos de Henry Fayol. A preocupação básica era aumentar a eficiência da empresa por meio da forma e disposição dos órgãos componentes da organização ( Departamentos) e de suas inter-relações estruturais. Ela é inversa a Administração Científica de cima para baixo, da direção para a execução e do todo para as partes.

HISTÓRIA DA ADMINISTRAÇÃO Continuação...

INFLUÊNCIA DA IGREJA CATÓLICA

 

Através dos séculos, as normas administrativas e os princípios de organização pública foram se transferindo das instiruições dos Estados para as instituições da Igreja Católica. A estruturação hierarquica da igreja é tão simples e eficiente que sua enorme organização mundial pode operar sob o comando de uma só cabeça executiva o Papa. Essa estrutura serviu de modelo para as organizações.

INFLUÊNCIA MILITAR

A Organização Militar influenciou o aparecimento das Teorias da Administração. O princípio da unidade de comando é o núcleo das organizações militares. A escala hierárquica, é um aspecto típico da organização militar utilizado em outras organizações. Ainda na época do Napoleão cada general chefiava a totalidade dos soldados. Com as guerras de maior alcance e de âmbito continental, o comando exigiu novos planejamentos  ou seja ele passou a ser centralizado do comando e descentralizado quanto a sua execução.

INFLUÊNCIA DA REVOLUÇÃO INDUSTRIAL

A Revolução Industrial teve início na Inglaterra quando James Watt inventou a máquina a vapor. Junto com a revolução surgiu uma nova concepção de trabalho que modificou completamente a estrutura social e comercial da época. Ela pode ser dividida em duas épocas:

1780 a 1860: A Primeira Revolução Industrial ou Revolução do Carvão e do Ferro
1860 a 1914: A Segunda Revolução Industrial ou do aço e da eletrecidade

A Primeira Revolução Industrial passou por 4 fases:

1- MECANIZAÇÃO DA INDÚSTRIA E DA AGRICULTURA: no fim do século XVIII com a invenção da máquina de fiar, do tear hidraulico, do tear mecânico e do desencaroçador de algodão foi possível notar que mesmo se tratando de máquinas pesadas tinham uma grande superioridade em relação aos processos manuais.

2- APLICAÇÃO DA FORÇA MOTRIZ À INDÚSTRIA: A força elástica do vapor descoberta por Dénis Papin no Século XVII ficou sem aplicação até 1776, quando Watt inventou a primeira máquina a vapor. Com a aplicação do vapor às máquinas, iniciam-se grandes transformações principalmente no transporte.

3- O DESENVOLVIMENTO DO SISTEMA FABRIL: Surgem as indústrias, e com ela a migração do setor agrícula para o trabalho nas fábricas surgindo assim as grandes cidades.

4- UM ACELERAMENTO NOS TRANSPORTES E NA COMUNICAÇÃO: Em 1807, através de Robert Fulton surgiu a navegação a vapor. Em 1825 surgiu a primeira estrada de ferro na Inglaterra. Morse inveta o telégrafo elétrico em 1835, em 1840 surge o primeiro selo postal, Graham Bell inventa o telefone em 1876. É possível ver o grande desenvolvimento econômico, social, tecnológico e industrial.

A segunda parte da revolução indústrial também teve suas características marcantes:

1- Substituição do ferro pelo aço.

2- Substituição do vapor pela eletricidade e derivados do petróleo como fontes de energia.

3- Desenvolvimento das máquinas automáticas e da especialização do trabalhador.

4- Crescente domínio da indústria pela ciência.

5- Grandes transformações no transporte e comunicação, em 1880 Daimler e Benz constroem automóveis na Alemanha. Em 1908 Henry Ford inicia a produção do seu modelo T. Em 1906 Santos Dumont faz a primeira experiência com o avião.

6- Desenvolvimento de novas formas de organização capitalista.

7- Expansão da Industrialização desde a Europa até o Extremo Oriente.