Como o RH pode ajudar você a sair da crise!

 

 

          2015 está acabando e com ele as nossas esperanças de pertencer ao primeiro mundo, juro cheguei a acreditar nisso, mas agora o que me resta é descobrir como manter o meu emprego e dos meus funcionários e ainda ajudar a empresa a sair dessa crise. 

 

         Ou você acha que o RH não pode ajudar nesses momentos?

 

         Está mais que provado que o RH pode ser estratégico e dar lucro para a empresa! "Como diz meu chefe você é o RH mais financeiro que conheço!"

 

        Falamos muito de controle de gastos e claro DEMISSÃO, mas será?
        Bem se essa for a única saída vamos lá:
     
       Dicas:

       #Nada de sair demitindo, sem planejamento também não é bom afinal você vai ter que pagar pelas demissões, e À VISTA e isso não é barato, principalmente cargos altos e funcionários com muito tempo de empresa.

 

        E aí entra o RH, lembra as Avaliações de Desempenho 360º , 180º ... se aproveite delas para decidir, veja quem tem menos tempo de empresa, quem não está motivado, use e abuse do RH.

 

        Equilibre outros gastos peça apoio ao RH e sensibilize os funcionários a trazer canecas de casa e não usar o copo descartável, metas para o uso de impressão, gastos com luz, etc.

 

        Mas o mais importante traga seus funcionários para junto fale do problema, peça ajuda, troque ideias, afinal estamos todos no mesmo barco e queremos nos manter vivos.

 

        Faça da crise um motivo para INOVAR, MELHORAR, SER DIFERENTE!

 

        Tenho certeza que assim vamos nos encontrar do outro lado!

 

 

UM FELIZ 2016 !!

 

 

                                                                      Marinice Figueiró



O Uso do Facebook para Selecionar Candidatos

Segundo pesquisas o Facebook  é mais usada para se pesquisar sobre um candidato que o LinkedIn.

     Não é de hoje que falo aos meus alunos para tomar cuidado com as postagens no Facebook. Segundo uma pesquisa da Right Management, o Facebook já é mais usado em recrutamento do que o LinkedIn. Na Ásia, 75% dos recrutadores usam a rede para pesquisar informações sobre o candidato; na Europa, são 62%. Nos EUA a situação é diferente. 93% dos recrutadores usam o LinkedIn. Só 34% consultam o Facebook.

      No Brasil ainda não temos um número fechado, mas estima-se que o LinkedIn seja usado em 70% das buscas por candidatos, e o Facebook, em 20%.

      Na média global, quem ganha é o Facebook. Ele é usado por 58% dos recruadores, e o LinkedIn, por 50%.

      O Twitter é a rede menos usada na hora de pesquisar um candidato. Apenas 18% dos recrutadores usam a ferramenta para conhecer os profissionais.

     As áreas "sobre você", "citações favoritas" e "interesses" podem nos dizer muito sobre o candidato. Segundo um estudo realizado pela Universidade Northen lllinois nos EUA características pessoais como extroversão, socialização, consciência, estabilidade emocional e fraqueza podem ser identificadas com facilidade a partir de uma análise feita no perfil de um usuário no Facebook.

     Segundo reportagem da Veja 

    " Pesquisadores americanos chegaram à conclusão com base em uma experiência. Eles avaliaram o perfil de 56 estudantes universitários empregados (fotos, mural, comentários, educação e hobbies) e, em seguida, responderam a um teste com perguntas como "esta pessoa é dependente?" e "o quão emocionalmente estável é este voluntário?".

Seis meses depois de analisar os perfis, os cientistas entraram em contato com os supervisores desses estudantes. Eles descobriram, então, uma forte relação entre o desempenho no trabalho desses profissionais e a avaliação de suas páginas no Facebook, especialmente nos quesitos curiosidade intelectual, consciência e franqueza.

De acordo com os pesquisadores, os estudantes que mais viajavam, possuíam mais amigos e mostraram na rede seus interesse foram melhor avaliados na primeira fase e, consequentemente, considerados melhores funcionários pelos seus supervisores. Segundo Don Kluemper, que conduziu o estudo, fotos descontraídas, como as tiradas em festas, não atrapalharam a análise dos especialistas; ao contrário, esse material mostrou ao corpo de cientistas o quanto os voluntários eram amigáveis e extrovertidos. Para Kluemper, o levantamento mostrou o potencial da ferramenta nos processos de seleção. "É difícil para as pessoas esconder a personalidade diante dos amigos", diz o professor. 

       Usar o Facebook no recrutamento de candidatos ainda é pouco utilizado no Brasil. De acordo com Iracema Dias de Araújo Andrade, diretora da Viva Talentos, empresa especializada em seleção, a análise comportamental com base no site é pouco usada, embora a plataforma possa ajudar a identificar problemas pontuais de personalidade. "Certa vez, um rapaz adotou um comportamento inadequado durante uma dinâmica de grupo. Pesquisamos o seu perfil no Facebook e percebemos associações com comunidades relacionadas a drogas", conta.   

        É claro que essas pesquisas não são descartadas, principalmente quando a vaga em questão exige determinados interesses. "Para algumas posições, onde é preciso encontrar uma pessoa alinhada a determinado perfil, é interessante usar o Facebook como um complemento. O problema é que muitos candidatos potenciais não oferecem acesso às suas páginas ou não incluem dados que demonstrem seus interesses pessoais na rede", diz a executiva.

        As expectativas de Andrade para o futuro são positivas em relação ao uso da rede nos processos de seleção, embora sua participação no recrutamento de talentos ainda seja tímida no país. "É preciso ter muito cuidado na hora de se levar em conta um perfil. As pessoas são diferentes em ambos ambientes - offline e on-line - e o profissional precisa estar apto a identificar e a avaliar essas nuances", afirma. "A utilização da plataforma requer treinamento, mas acho que no futuro devem surgir especialistas capazes de fazer essa análise comportamental", completa a executiva.   

      Como recrutadora utilizo o Facebook para muitas coisas, divulgar vagas, pesquisar candidatos, pesquisar empresas parceiras, a forma como o candidato escreve ou se comunica, os filmes que ele assistiu, os livros que leu, se tem interesse em outras áreas... mas não uso o Facebook para julgar comportamentos , não analiso fotos, se a pessoa bebe, se tem uma religião, isso não importa pois acredito que as pessoas tem vida após o horário de expediente e respeito isso. Porém já peguei mentiras como funcionários que entregavam atestado e no mesmo dia tinha uma foto na praia eheheh. Por isso minha dica o Facebook é sim um cartão de visitas mas o candidato não precisa ser "falso" ele pode e deve se expressar somos livres para isso.

Como Conseguir e Manter uma Empregada Doméstica

      Hoje fui recebida pela minha mãe com uma pergunta diferente, diferente mas não deixa de fazer parte do meu trabalho, COMO CONSEGUIR UMA EMPREGADA E MANTÊ-LA???

      Minha resposta: Mãe não faço ideia!!!

      Se essa pergunta fosse feita em relação a qualquer cargo eu teria a resposta na ponta da língua " sua empresa está precisando de um RH Estratégico", mas e como fazemos em relação as nossos braços direitos? Mulheres que nos ajudam, que fazem parte da rotina da nossa casa, cuidam dos nossos filhos??? 

      No dia 3 de abril entrou em vigor a Emenda Constitucional nº 72 ampliando os benefícios dessas trabalhadoras, elas agora tem direito a hora extra, a trabalhar 44h semanais, recolhimento do INSS, FGTS, enfim nada mais justo, porém isso causou um impacto em muitas famílias que não conseguem mais pagar por esse serviço.

      Ao mesmo tempo aquele que pode pagar está se tornando mais exigente, quer uma profissional e isso está nos trazendo uma nova visão sobre essa profissional que já foi tão discriminada.

      Mas será que vamos ter que contratar uma analista de RH para fazer a seleção???

     Talvez. O R&S já comprovou sua eficiência, seria uma boa opção já que agora estamos falando de uma profissional com todos os direitos e consequentemente mais cara. Avaliar o currículo já é o primeiro passo, além disso como todo o profissional podemos ter 90 dias para experiência claro tudo registrado em carteira.

     E terceirizar nós podemos??? Também seria outra opção, além de ficar mais barato em caso de falta poderia ser substituída não nos deixando na mão justamente no dia daquela reunião tão importante. 

     Com todas essas mudanças não estou mais em busca de uma pessoa que limpe a casa, mas de uma pessoa que saiba higienizar minha casa, zelar pela minha filha, ter segundo grau completo, cozinhar ( mas não só feijão e arroz), passar, ser cuidadosa com as coisas da casa, chegar no horário, não faltar, será que é pedir muito???

      Bem pelo menos quando eu falto corro o risco de perder o emprego não é? Mas o que não entendo é porque a pessoa que trabalha na minha casa ( além se ser a única na família que trabalha) é a única que tem que levar a mãe, a sogra, os 15 filhos, sobrinhos, irmã no médico???

      Conclusão, não mãe eu não tenho ideia de como conseguir ou manter uma empregada, talvez seja melhor contratar uma Analista de RH. 

PALESTRA SOBRE QUALIDADE NA PRODUÇÃO

No dia 24 de Abril de 2012 o Químico Industrial e atual Engenheiro de Processos da Bunge Alimentos Nikson Graciano foi a IBGM realizar uma Palestra sobre a Importância da Qualidade na Produção! As turmas de RH1 D e E o receberam com muito carinho. Foi maravilhoso poder ter mais conhecimento sobre esse assunto que envolve a todos da Organização incluindo o RH.

ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES

CONCEITO DE ÉTICA E MORAL

 

ÉTICA:  

    “É o estudo dos juízos de apreciação que se referem à conduta humana susceptível de qualificação do ponto de vista do bem e do mal, seja relativamente à determinada sociedade, seja de modo absoluto”.(DABH)

         A palavra ética vem do grego ETHOS, que significa o modo de ser, o caráter. Isso indica o comportamento do homem.

MORAL:

         " Que denota bons costumes, boa conduta, segundo os preceitos socialmente estabelecidos pela sociedade ou por determinado grupo social!. ( HOUAISS)

          A palavra Moral vem do latim MOS MORES, significando costumes.

ÉTICA X MORAL



          " A ética é mais ampla, geral, universal do que a moral. A ética tem a ver com princípios mais abrangentes, enquanto a moral se refere mais a determinados campos da conduta humana. A ética é algo maior e a moral é algo mais limitado".

         Ética é o princípio, moral são aspectos de condutas específicas.
         Ética é permanente, moral é temporal.
         Ética é universal, moral é cultural.
         Ética é regra, moral é conduta de regra.
         Ética é teoria, moral é prática.

        " Ética é um conjunto de princípios e valores que guiam e orientam as relações humanas. Esses princípios devem ter características universais, precisam ser válidos para todas as pessoas para sempre". ( Betinho)

          A ética está em tudo o que pensamos e fazemos. Precisamos dela pra saber o que fazer em qualquer situação. Para ser ético, é preciso praticar o respeito, a justiça, o diálogo, a solidariedade.

ABORDAGEM SISTÊMICA

PENSAMENTO SISTÊMICO

Retirado do livro: INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO do autor ANTONIO CESAR AMARU MAXIMIANO

        A essência do pensamento ou enfoque sistêmico é a idéia de elementos que interagem e formam conjuntos complexos.

       

        Um dos mais importantes criadores do enfoque sistêmico é o cientista alemão Ludwig von Bertalanffy. No final dos anos 30, Bertalanffy propôs a Teoria Geral dos Sistemas que alcançou seu auge na década de 50.

        O que é Sistema?

      O Sistema é um conjunto de partes interagentes e interdependentes que, conjuntamente, formam um todo unitário com determinado objetivo e efetuam determinada função (OLIVEIRA, 2002, p. 35).

       Sistema pode ser definido como um conjunto de elementos interdependentes que interagem com objetivos comuns formando um todo, e onde cada um dos elementos componentes comporta-se, por sua vez, como um sistema cujo resultado é maior do que o resultado que as unidades poderiam ter se funcionassem independentemente. Qualquer conjunto de partes unidas entre si pode ser considerado um sistema, desde que as relações entre as partes e o comportamento do todo sejam o foco de atenção (ALVAREZ, 1990, p. 17).

       Sistema é um conjunto de partes coordenadas, formando um todo complexo ou unitário.

       Sistema é um conjunto de elementos inter-relacionados. Assim, um sistema é uma entidade composta de pelo menos dois elementos e uma relação estabelecida entre cada elemento e pelo menos um dos demais elementos do conjunto. Cada um dos elementos de um sistema é ligado a todos os outros elementos, direta ou indiretamente.

        TEORIA GERAL DOS SISTEMAS:

        A Teoria Geral dos Sistemas, que explora "TODOS" e " TOTALIDADE", tem duas idéias básicas:

        1. A realidade é feita de sistemas, que são feitos de elementos interdependentes. A realidade não é feita de elementos isolados, sem qualquer relação entre si.

         2. Para compreender a realidade, é preciso analisar não apenas elementos isolados, mas também suas inter-relações.

         Segundo Bertalanffy, a tecnologia e a sociedade tornaram-se tão complexas que as soluções tradicionais não são mais suficientes. É necessário utilizar abordagens de natureza holística ou sistêmica.

          A Teoria dos Sistemas é a reorientação do pensamento e da visão do mundo a partir da introdução dos sistemas com um novo paradigma científico, que contrasta com o paradigma analítico, mecanístico e linear, de causa e efeito da ciência clássica.

         ESTRUTURA DOS SISTEMAS

         Qualquer sistema pode ser representado como conjunto de elementos ou componentes interdependentes, que se organizam em três partes: entradas, processo e saída.

           A entidade concreta que mais facilmente ilustra um sistema é uma fábrica. A fábrica processa ( transforma) entradas como matérias-primas e mão de obra para fornecer produtos - as saídas.

           As entradas e saídas têm a função de fazer o sistema interagir com outros sistemas, que formam o ambiente. O ambiente é um sistema de sistemas.

• ENTRADAS: As entradas ou componentes ( INPUTS ) compreendem os elementos ou recursos físicos e abstratos de que o sistema é feito, incluindo todas as influências e recursos recebidos do meio ambiente.
• PROCESSO: Todo sistema é dinâmico e tem processos que interligam os componentes e transformam os elementos de entreda em resultados.
• SAÍDAS: As saídas ou resultados ( OUTPUTS) são os produtos do sistema. Para uma empresa, considerada sistema, as saídas compreendem os produtos e serviços para os clientes ou usuários, os salários, impostos, os lucros.
• FEEDBACK: Significa o retorno da informação, é o que ocorre quando a energia, informação ou saída de um sistema a ele retorna. O feedback reforça ou modifica o comportamento do sistema.

     O sistema da empresa é formado de inúmeros  sistemas menores, como o sistema de produção e o sistema administrativo, cada um dos quais tem suas saídas específicas.

     APRENDENDO A USAR O ENFOQUE

     Uma das idéias mais importantes do moderno enfoque sistêmico é a noção de que a natureza dos sistemas é definida pelo observador. Para enfrentar a complexidade, é preciso ter a capacidade de entendê-la. Quem pretende utilizar o enfoque sistêmico deve aprender a enxergar sistemas e sua complexidade. Para enxergar sistemas, é preciso educar-se para perceber os elementos da realidade como parte de sistemas.

      Por exemplo, uma rodovia é parte de um sistema de transportes, que abrange veículos, motoristas, postos de serviços, praças de pedágio, empresas de manutenção e muitos outros componentes. Da mesma forma, todas as organizações são sistemas que podem fazer parte de outros sistemas maiores. Ampliando o foco, as fronteiras do sistema expandem-se demasiadamente e a perspectiva se perde. O sistema de transporte exemplificado anteriormente inclui poços de petróleo, fornecedores de plataformas marítimas, condições metereológicas no mas, que dificultam ou facilitam a extração, e que dependem do movimento do Sol e da Lua que interagem com o Sistema Solar. No final das contas, para andar de automóvel, você depende do comportamento da galáxia. Para usar o enfoque sistêmico, é preciso aprender a delimitar fronteiras de sistemas para entendê-los e manejá-los.

       Em resumo, os limites de qualquer sistema sempre dependem do observador. Os sistemas são como você os enxerga. Por tanto, é preciso fazer " recortes da realidade", para dividi-la em sistemas menores que possam ser estudados isoladamente.

        Finalmente, o enfoque sistêmico é uma forma de olhar e estruturar a realidade. A maioria das escolas e idéias da administração, na atualidade, tem natureza sistêmica.

     

TEORIA DO X E Y

 

McGregor é mais conhecido pelas teorias de motivação X e Y. A primeira assume que as pessoas são preguiçosas e que necessitam de motivação, pois encaram o trabalho como um mal necessário para ganhar dinheiro. A segunda baseia-se no pressuposto de que as pessoas querem e necessitam trabalhar. Um argumento contra as teorias X e Y é o fato de elas serem mutuamente exclusivas. Para o contrapor, antes da sua morte, McGregor estava desenvolvendo a teoria Z, que sintetizava as teorias X e Y nos seguintes princípios: emprego para a vida, preocupação com os empregados, controle informal, decisões tomadas por consenso, boa transmissão de informações do topo para os níveis mais baixos da hierarquia, entre outros.

TEORIA DOS DOIS FATORES - HERZBERG

 

  A Teoria dos dois fatores foi formulada e desenvolvida por Frederick Herzberg, a partir de entrevistas feitas com 200 engenheiro e contadores da indústria de Pittsburgh. Estas procuravam identificar quais as consequências de determinados tipos de acontecimentos na vida profissional dos entrevistados, visando a determinar os fatores que os levaram a se sentirem excepcionalmente felizes e aqueles que os fizeram sentir-se infelizes na situação de trabalho.

 Fatores Higiênicos: Ou fatores extrínsecos, pois se localizam no ambiente que rodeia as pessoas e abrange  as condições dentro das quais elas desepenham seu trabalho. Como essas condições são administradas e decididas pela empresa, os fatores higiênicos são: o salário, os benefícios sociais, o tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima de relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham, os regulamentos internos, etc. São fatores de contexto e  se situam no ambiente externo que cercam o indivíduo. Contudo, de acordo com as pesquisas de Herzberg, quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, não conseguem sustenta-la elevada por muito tempo. Porém, quando os fatores higiênicos são péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados.

  Fatores Motivacionais: Ou fatores extrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sobre controle do indivíduo pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de autoreavaliação e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.

  Os estudos de Herzberg levaram a conclusão que os fatores que influíam na prodição de satisfação profissional éram desligados e distintos dos fatores que levaram a insatisfação profissional. Assim, os fatores que causavam satisfação estão relacionados a própria tarefa, relações com o que ele faz, reconhecimento pela realização da tarefa, natureza da tarefa, responsabilidade, promoção profissional e capacidade de melhor executá-la. Por outro lado, constatou-se que os fatores causadores de insatisfação são fatores ambientais, isto é, externos à tarefa, tais como: tipo de supervisão recebida no serviço, natureza das relações interpessoais, condição do ambiente onde o trabalho executado e finalmente o próprio salário.

MASLOW E A TEORIA DAS NECESSIDADES

  Abraham Maslow foi um psicólogo comportamental, membro da Human Relations School, em finais da década de 50. Abraham Maslow nasceu em Brooklyn, licenciou-se em Wisconsin e doutorou-se na Universidade de Columbia, onde também trabalhou no departamento de investigação. No Jardim Zoológico de Bronx, estudou o comportamento dos primatas e, entre 1945 e 1947, foi diretor-geral da Maslow Cooperage Corporation. Em 1951, lecionava Psicologia Social na Universidade de Brandeis. Maslow ficou conhecido pelo desenvolvimento da Teoria da Motivação Humana.

  Maslow sugeriu que muito do comportamento do ser humano pode ser explicado pelas suas necessidades e pelos seus desejos. Quando uma necessidade, em particular se torna ativa, ela pode ser considerada um estímulo à ação e uma impulsionadora das atividades do indivíduo. Essa necessidade determina o que passa a ser importante para o indivíduo e molda o seu comportamento como tal. Na teoria de Maslow, portanto, as necessidades se constituem em fontes de motivação.

A Hierarquia das Necessidades de Maslow: Pirâmide de Maslow
O comportamento humano é explicado por Maslow através de cinco níveis de necessidades. Estas necessidades são dispostas em ordem hierárquica, desde as mais primárias e imaturas (tendo em vista o tipo de comportamento que estimulam) até as mais civilizadas e maduras.

Na base da pirâmide, encontra-se o grupo de necessidades que Maslow considera ser o mais básico e reflexivo dos interesses fisiológicos e de sobrevivência. Este é o nível das necessidades fisiológicas, que estimulam comportamentos caracterizados pelo verbo ter.

 O segundo nível da hierarquia é constituído por uma série de necessidades de segurança. Quando a segurança é obtida, surgem as necessidades de pertencer a grupos, associar-se a outras pessoas, ou seja, de se igualar. Estas necessidades são chamadas de sociais ou de associação. O passo seguinte na escala de necessidades é o da estima ou de “status”. Neste ponto, as necessidades de destaque, proeminência, reconhecimento e admiração por parte do grupo são manifestadas por ações que buscam diferenciar.

 Embora as necessidades de estima sejam difíceis de serem superadas, dada sua dependência à receptividade de terceiros, Maslow sugere que em alguns casos elas podem ser adequadamente satisfeitas, liberando assim os indivíduos para atingir o nível mais alto da hierarquia. Quando isto ocorre, as necessidades de maximizar as potencialidades e de testar a própria capacidade farão com que as ações do indivíduo sejam dirigidas em busca do vencer. Este é o nível das necessidades mais maduras e construtivas da hierarquia de Maslow, conhecidas como necessidades de auto-realização.

Necessidades Fisiológicas
As necessidades fisiológicas são bem óbvias e geralmente, se referem a requisitos para a sobrevivência do indivíduo ou da sua espécie. Alguns exemplos desta categoria são:

• Alimentação
• Respiração
• Reprodução
• Descanso
• Abrigo
• Vestimenta
• Homeostase

Necessidades de segurança

As necessidades de segurança referem-se à estabilidade ou manutenção do que se tem. Dentre as necessidades de segurança podemos exemplificar:

• Segurança física pessoal
• Segurança financeira
• Saúde e bem-estar
• Rede de proteção contra imprevistos

Necessidades de Associação

Depois que as necessidades fisiológicas e de segurança são atendidas, a terceira camada da pirâmide de Maslow fala de das necessidades de associação, que se referem às necessidades do indivíduo em termos sociais.

 As necessidades de associação incluem aspectos que envolvem relacionamentos baseados na emoção, pois seres humanos precisam sentir-se aceitos e fazendo parte de algo. Alguns exemplos destas necessidades são:

• Amizade
• Intimidade
• Convivência social
• Família
• Organizações Sociais

  A ausência destes elementos torna as pessoas suscetíveis à solidão, ansiedade e depressão. Muitas vezes a necessidade destes elementos pode, através da pressão dos pares, sobrepor às necessidades psicológicas e de segurança. Um exemplo disse seria alguém que se expõe de maneira perigosa financeiramente, buscando justamente a aprovação afetiva de seus pares.

 
Necessidades de Estima

Após alcançar as necessidades fisiológicas, de segurança e de associação, o ser humano passa a perseguir a necessidade de estima, ou de ser respeitado em busca de auto-estima e auto-respeito. A estima é um desejo humano de ser aceito e valorizado por si e pelos outros. Note que neste caso não é apenas a busca de uma aceitação de um grupo e sim do reconhecimento pessoal e do grupo da sua contribuição e importância dentro dele.

 Quando não se consegue atingir esta necessidade, aparece a baixa estima e o complexo de inferioridade.


Necessidade de Auto-Realização

 Este é o último patamar da pirâmide de Maslow e as pessoas para terem esta motivação é necessário que as outras tenham sido satisfeitas. Esta necessidade se refere à motivação para realizar o potencial máximo do ser, ou seja, o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser, explorando suas possibilidades. Este pode ser considerado a motivação maior e a única verdadeiramente satisfatória para a natureza humana.

Análise Crítica da Hierarquia das Necessidades de Maslow:
 Embora esta referência seja amplamente utilizada, podemos observar que as necessidades humanas descritas por Maslow podem ser consideradas motivações humanas, ou seja, são as diversas necessidades que fazem com que o homem tenha motivação para agir.

 No entanto, é bastante questionável o fato de que exista uma hierarquia de tais necessidades.

 É evidente que a necessidade de alimentação, vestuário, abrigo é em grande parte a motivação para o trabalho. No entanto, não é correto afirmar que somente no momento em que estas necessidades estão satisfeitas é que o homem passará a outros patamares da pirâmide.

 Não é rara a existência de pessoas que abrem mão das suas necessidades básicas em função de um sonho, de uma auto-realização, pervertendo totalmente o sentido hierárquico da pirâmide.

Teoria Humanista

ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO

 A abordagem humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas nos EUA, a partir da década de 1930. Ela surgiu graças ao desenvolvimentp das ciências sociais e da Psicologia do Trabalho.

 A Teoria das Relações Humanas surgiu nos EUA como consequência das conclusões da Experiência de Hawthorner, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores.

Origens da Teoria das Relações Humanas:

- A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração, libertando-a dos conceitos rígidos da Teoria Clássica.

-  O desenvolvimento das ciências humanas, principalmente da psicologia voltada para as organizações.

-  As conclusões da Experiência de Hawthorner, realizada entre 1927 e 1932, sob coordenação de Elton Mayo colocou em cheque os principais postulados da Teoria Clássica da Administração.

A Experiência de Hawthorner

Antes da realização da experiência de Hawthorner Mayo conduziu uma pesquisa em uma indústria têxtil com elevadísima rotatividade de pessoal, em média 250% ao ano e que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivo salarial. Mayo introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários a decisão sobre horários de produção e contratou uma enfermeira. Em pouco tempo, surgiu um espírito de grupo, a produção aumentou e a rotatividade diminuiu.

Em 1924, a Academia Nacional de Ciências dos EUA fez uma pesquisa para verificar a correlação entre produtividade e iluminação, ainda dentro da Administração Ciêntifica.

Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisa iniciou uma experiência na fábrica Hawthorner da Western Electric Company, situada em Chicago, para avaliar a corelação entre iluminação e a eficiência dos operários medida por meio da produção. A experiência foi coordenada por Elton Mayo que acabou observando a fadiga, acidentes de trabalho, rotatividade do pessoal e ao efeito das condições de trabalho sobre produtividade do pessoal. Foi observado também variáveis de natureza psicológica, que não foi possível eliminar e nem neutralizar.

Primeira Fase da Experiência:

Na primeira fase da experiência foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: Um grupo de observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. Pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Os observadores não encontraram correlação direta entre ambas as variáveis, mas verificaram a existência de uma variável difícil de ser isolada, denominada fator psicológico: os operários reagiam a experiência de acordo com suas suposiões pessoais.

Segunda Fase da Experiência:

A segunda fase da experiência iniciou em 1927, quando foi criado um grupo de observação de 5 mulheres elas montavam relés, enquanto uma sexta operária fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas era separada do outro grupo ( de controle) por uma divisão de madeira. Os equipamentos de trabalho eram iguais. O grupo experimental tinha um supervisor, assim como o grupo de controle, além de um observador que permanecia na sala e observava o trabalho e assegurava o espírito de cooperação das moças. Elas foram exclarecidas quanto a pesquisa e seus objetivos de determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho. A pesquisa com o grupo experimental foi dividida em 12 períodos:

1º Período: Durou duas semanas. Foi estabelecida a capacidade produtiva em condições normais de trabalho que passou a ser comparada com os demais períodos.

2º Período: Durou cinco semanas. O grupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendo-se as condições e o horário de trabalho normais e medindo o ritmo de produção. Serviu para verificar o efeito da mudança do local de trabalho.

3º Período: Modificou-se o sistema de pagamento. No grupo de controle havia o pagamento por tarefas. Os grupos eram numerosos compostos por mais de cem mulheres, as variações de produção eram diluídas na produção e não se refletiam no salário individual. Já o grupo experimental como ele era pequeno os esforços individuais repercutiram diretamente no salário. Esse período durou 8 semanas e foi verificado um aumento de produção.

4º Período: Início de mudanças no trabalho, foi introduzido um intervalo de 5 min de descanso no período da manhã e outro igual no período da tarde. Verificou-se outro aumento de produção.

5º Período: Os intervalos de descanso foram aumentados para 10 min e mais uma vez houve aumento da produção.

6º Período: Foi introduzido 3 intervalos de 5 min na manhã e 3 à tarde. A produção não aumentou, havendo queixa por causa da quebra do ritmo de trabalho.

7º Período: Voltou-se a dois intervalos de 10 min em cada período servindo lanches leves. A produção aumentou novamente.

8º Período: Mesmas condições do período anterior, e o grupo experimental passou a trabalhar até às 16h30min e não até as 17h, como o grupo de controle. Houve acentuado aumento da produção.

9º Período: O grupo experimental passou a trabalhar até as 16h. A produção permaneceu igual.

10º Período: O grupo experimental voltou a trabalhar até as 17h e a produção voltou a aumentar.

11º Período: Estabeleceu-se a semana de 5 dias, com o sábado livre. A produção diária do grupo experimental voltou a subir.

12º Período: Voltou-se às mesmas condições do 3º período, retirando todos os benefícios. Esse período durou 12 semanas e a produção atingiu um índice jamais alcançado.

A experiência trouxe as seguintes conclusões:

- As moças gostavam de trabalhar na sala de provas por que era divertido e a supervisão era branda.
- Ambiente amistoso e sem pressão, a conversa era permitida o que aumentava a satisfação.
- Não havia temor do supervisor pois ele era um orientador.
- Houve um desenvolvimento social do grupo, as mulheres se tornaram amigas.
- O grupo desenvolveu objetivos comuns.

Terceira Fase da Experiência:

Com as diferenças de atitudes entre as mulheres os pesquisadores se afastaram do objetivo inicial de verificar as condições físicas de trabalho e passaram a se fixar no estudo das relações humanas no trabalho. O grupo de controle se sentia humilhado com a supervisão constrangedora. Apesar de ser uma empresa aberta eles pouco sabiam sobre os fatores determinantes das atitudes das operárias em relação a supervisão, aos equipamentos de trabalho e à própria organização. Sendo assim em 1928 iniciou-se o Programa de Entrevistas com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sgestões a respeito do treinamento dos supervisores. O programa foi bem recebido entre todos e por isso foi criada a Divisão de Pesquisa Industrial e foi ampliado o programa de entrevistas para todos os funcionários anualmente. O programa de entrevistas revelou a existência da organização informal dos operários a fim de se protegerem contra o que percebiam como ameaças da Administração. Essa organização informal manifesta-se por meio de:

a) Padrões de produção que os operários julgam ser a produção normal;
b) Práticas não-formalizadas de punição social que o grupo aplica aos operários que excedem os padrões e são considerados sabotadores.
c) Expressões que fazem transparecer a insatisfação quanto aos resultados dos sistema de pagamentos por produção.
d) Liderança informal de alguns operários que mantêm o grupo unido e assegura o respeito pelas regras de conduta.
e) Contentamentos e descontentamentos com relação às atitudes superiores a respeito do comportamento dos operários.

Quarta Fase da Experiência:

Foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador do lado de fora entrevistava o grupo. Essa experiência visava analisar a organização informal dos operários.
 O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo. Os salários só podiam ser maiores se a produção total aumentasse. Sendo assim o grupo passou a usar de artimanhas, assim que montavam oque eles julgavam ser a produção normal eles diminuiam o ritimo de trabalho. Os operários passaram a apresentar sentimento de solidariedade. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro. Essa quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e a formal da fábrica.

Conclusões da Experiência:

A experiência proporcionou o delineamento dos princípios básicos da escola das relações humanas. Suas conclusões são:

- Nível de Produção Resultante da Integração Social:  é a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e não a sua capacidade de executar movimentos eficientes.

- Comportamento Social dos Empregados: Os trabalhadores não agem ou reagem como indivíduos mas como membros de um grupo. A qualquer desvio ele irá sofrer punições sociais ou morais dos colegas. Por isso o funcionário não pode ser tratado de forma individual.

- Recompensas e Sansões Sociais: O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais e está sujeito a perder o respeito do grupo.

- Grupos Informais: A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de grupos sociais informais que nem sempre estão de acordo com os propósitos da organização formal. Os grupos informais definem suas regras de comportamentos, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivas, escala de valores sociais, crenças e expectativas que cada participante assimila e passa a fazer.

- Relações Humanas: As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e atitude do outro. As pessoas se adaptam ao grupo pois querem ser compreendidas e aceitas.

- Importância do Conteúdo do Cargo: Ao trocar de lugar os operários foi observado que havia aumento da moral do operário contrariando a crença da Teoria Clássica. Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo sua satisfação e eficiência.

- Ênfase nos Aspectos Emocionais: Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas.

BEM VINDOS!!!!

Dia 08 de agosto vamos iniciar um novo semestre.
Vamos ter novos desafios, novas conquistas...
Aos meus antigos alunos o meu carinho e aos novos alunos o meu desejo de que esse semestre seja o melhos de todos!

Esse Blog é feito para vocês, aqui podemos trocar idéias e ir além da sala de aula.
Fiquem a vontade para opinar ele é de vocês!

Grande Beijo

Marinice Figueiró

VAGAS ABERTAS!!

Estamos com algumas oportunidades de emprego, se você se interessar ou se tiver alguém para indicar envie seu currículo para marinice.maxpetrh@hotmail.com.

- VAGA PARA TÉCNICO QUÍMICO
   Vaga para trabalhar em uma fábrica de tintas em Igarassu.
   Conhecimento na área de tintas, curso técnico completo.

- VAGA PARA COORDENADOR DE PRODUÇÃO
   Vaga para trabalhar em uma fábrica de tintas em Igarassu.
   Conhecimento na área de tintas.

- VAGA PARA ANALISTA DE RH JUNIOR
   Experiência em DP.
   Formação em Psicologia
  
- VAGA PARA EXPEDIÇÃO
   Fábrica de Préforma no Cabo
  Ensino Médio Completo
  Conhecimento na área.

- VAGAS PARA A PRODUÇÃO
   Fábrica de Pré Forma no Cabo
  Ensino Médio Completo
 

Amigos vamos ser (Alta Qualidade) MAIS HOMENAGENS

RECEBI ESSA LINDA MÚSICA DO MEU ALUNO DE PG1C NOITE DARLAN, E GOSTARIA DE COMPARTILHAR COM VOCÊS!

OBRIGADA PELO CARINHO!

UMA HOMENAGEM A MINHA TURMA DE MARKETING 1 B

AOS MEUS QUERIDOS ALUNOS DE MKT 1 B NOITE

O MEU MUITO OBRIGADA!

AMO VOCÊS!

UMA AJUDINHA PARA AS PROVAS TEMA 7

CULTURA ORGANIZACIONAL

RESPOSTA PARA DOIS PROBLEMAS:

- ADAPTAÇÃO AO AMBIENTE EXTERNO

- INTEGRAÇÃO INTERNA

       A compreensão da cultura é a forma de analisar como os grupos interagem interna e externamente.

       O estudo da cultura visa compreender os elementos visíveis e invisíveis de uma organização.

      Os novos funcionários devem entender a cultura da empresa e se moldar a ela para que possam "sobreviver" dentro da empresa.

       A cultura na empresa se divide em sub-culturas conforme a empresa se departamentaliza.

      

      OS ELEMENTOS MAIS COMUNS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

       - VALORES: A filosofia da empresa.

       - HISTÓRIAS E MITOS: Contos ou histórias reais ou não narrados por funcionários da empresa.

       - CRENÇAS: O que é tido como verdadeiro.

       - CERIMÔNIA E RITOS: festas oferecidas pela empresa que se tornam tradição.

       - HERÓIS: Pessoas que fazem ou fizeram história dentro da empresa.

       - TABUS: Tudo que é tido como não permitido.

       - NORMAS: Regras que guiam o comportamento dos funcionários.

       - SÍMBOLOS: Tudo que lembre a empresa logomarca, cores.

CONTRUÇÃO DA CULTURA

       Os costumes e as tradições se iniciam com os fundadores da organização, são eles a força criadora da cultura.

       É DIVIDIDO EM 3 ETAPAS:

       - 1º ETAPA: Só é contratado funcionários que pensem como os fundadores.

       - 2ª ETAPA: Doutrinação dos funcionários.

      - 3ª ETAPA: O comportamento do fundador é uma referência para os funcionários.

UMA AJUDINHA PARA AS PROVAS TEMA 6

ESCOLA JAPONESA



       O Japão foi arrasado na segunda guerra mundial e por ser escasso em recursos naturais sobrevive através de importações de produtos. Nessa época sua indústria era deficiente e produzia bens de baixa qualidade.

       A presença de consultores americanos, como Deming, levou ao Japão melhoras na sua indústria.

       Segundo Deming era preciso ter FOCO NO CONSUMIDOR, IMPORTÂNCIA DE SE PENSAR PREVENTIVAMENTE e NECESSIDADE DE ENVOLVER A ALTA ADIMINISTRAÇÃO.

       A prática dos ensinamentos da Qualidade em pouco tempo ameaçam as indústrias ocidentais.

       Deming juntamente com Shewhart desenvolveu o CICLO PDCA, PLAN, DO, CHECK E ACTION.

       Corrente de Clientes criada por Deming: CADA ETAPA ANTECEDENTE SERVE A ETAPA SEGUINTE COM A LÓGICA DE QUE A ETAPA SEGUINTE É O SEU CLIENTE NO PROCESSO.

          IDEIAS ORIENTAIS X IDEIAS OCIDENTAIS

JUST IN CASE ( EMPURRA ) X JUST IN TIME (PUXA)

VERTICALIZAÇÃO NA PRODUÇÃO X PRODUÇÃO ENXUTA

POUCA PREOCUPAÇÃO COM O DESPERDÍCIO X PREOCUPAÇÃO COM O DESPERDÍCIO

ALTA QUALIDADE = PREÇOS ALTOS X ALTA QUALIDADE COM PREÇOS JUSTOS

SEM ENVOLVIMENTO DA ALTA ADM. X COM O ENVOLVIMENTO DA ALTA ADM.

PILARES DO SISTEMA TOYOTA

- ELIMINAÇÃO DE DISPERDÍCIO

- FABRICAÇÃO COM QUALIDADE

- PARTICIPAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS

O MODELO JAPONÊS SE TORNOU UMA REFERÊNCIA PARA TODAS AS EMPRESAS!

 

     

UMA AJUDINHA NAS PROVAS TEMA 5

ADMINISTRAÇÃO DA QUALIDADE

       A idéia de qualidade está ligada a EXCELÊNCIA, VALOR, CONFORMIDADE e REGULARIDADE.

          Qualidade não pode ser vista independente dos custos.

          A qualidade deve cumprir adequação de uso: "Quanto mais o produto for capaz de cumprir a finalidade para o qual o cliente pretende utilizá-la mais elevado é a sua qualidade".

          O CLIENTE É O PONTO DE PARTIDA PARA SE DEFINIR QUALIDADE.

           Custos da Qualidade envolve prevenção e avaliação.

           Custos da não qualidade envolve custos internos e externos.

          ERA DA INSPEÇÃO: Observação Indireta do produto pelo consumidor. Produto inspecionado um a um ou aleatóriamente.

          ERA DO CONTROLE ESTATÍSTICO:  Observação direta do produto ao final do processo. Produto inspecionado com base em amostra.

           ERA DA QUALIDADE TOTAL: Produtos definidos com base no interesse do cliente. Observação durante o processo produtivo. Qualidade garantida pelo fornecedor.

          " A QUALIDADE ERA UM TRABALHO DE TODOS E ACABAVA SENDO UM TRABALHO DE NINGUÉM" Feigenbaum

          A É ESTABELECIDA PELO CLIENTE E NÃO PELA DIREÇÃO!

UMA AJUDINHA PARA AS PROVAS!

   Mais uma vez o semestre chega ao fim, junto com ele vem a satisfação de dever cumprido e de saudades!

   Saudades sim, pois cada um de vocês no deixa uma marca, igual aquela que vimos no papel na dinâmica de grupo!

   Cada aluno é uma história, e mais do que ensinamos aprendemos muito com vocês. E ficamos honrados quando encontramos vocês pelo meio da vida e nos deparamos com bons profissionais, bons pais, boas mães, e lembramos que de certa forma ajudamos vocês a conquistarem o futuro, mesmo que tenha sido só um pouquinho.

    Quero deixar aqui, o meu carinho, meu respeito e minha admiração que sempre vou sentir por vocês!

    Obrigada por tudo! Mas  principalmente por fazer parte da minha história!

   

CHEGA DE CHORO VAMOS PARA O RESUMÃO!!!

ABORDAGEM SISTÊMICA DA ADMINISTRAÇÃO

       Conceito de Complexidade: é um conjunto de problemas e variáveis presentes em uma situação em grande quantidade. Tudo é complexo em uma empresa. Qualquer situaçãi produz inúmeras causas e produz inúmeros efeitos.

        Na Abordagem Sistêmica para solucionarmos problemas precisamos entender as causas e as variáveis que compõem os prolemas complexos de forma integrada.
        O que é um sistema: é um conjunto de partes ou elementos que compõem um todo. Ex. Sistema de Qualidade, Sistema de Informação, Sistema Político.
        Estrutura do Sistema:
       Input ( Entrada ): Elementos externos de que o Sistema é feito tais como máquinas, processos, funcionários.
       Process: Processos que interligam os componentes e transformam os elementos de entrada em resultados.
        Out Put ( Saída ):  Resultados do Sistema. Ex. Produtos, Recursos.
       
        As organizações são sistemas SOCIOTÉCNICOS.

       AMBIENTE IMEDIATO: Compreende outras organizações, pessoas e fatores que afetam a empresa.
       MACROAMBIENTE: Compreende tecnologias, economia, ecologia, sociedade, etc. é essencial para a estratégia da empresa.

       AMBIENTE ESTÁVEL: As mudanças são lentas e imperceptíveis. A Legislação não se altera. Clientes com comportamento regular e previsível.
      AMBIENTE INSTÁVEL: Altas taxas de mudanças econômicas, concorreência agressiva.

      O papel da administração é adequar o sistema da empresa ao ambiente em que ela está vivendo.

     
       

Turma de PG1 C - Noite

TRABALHO INTERDISCIPLINAR REALIZADO NO MÊS DE MAIO NA FACULDADE IBGM

COMEMORAÇÃO DO MEU ANIVERSÁRIO!

MUITAS EMOÇÕES!

Minha Turma PG1 B - Noite

TRABALHO INTERDISCIPLINAR REALIZADO NO MÊS DE MAIO DE 2011 NA FACULDADE IBGMA.

ESSE TURMA GANHOU O NOME DE SUPERAÇÃO!

PARABÉNS A NOTA É CLARO FOI 10!